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    4种类型的年终奖，跳槽后权利各异
    同样一个词年终奖，由于企业在规章制度中规定的类型不一样，员工在跳槽时可获得的待遇也不同，有的跳槽了年终奖就没了，而有的即使跳槽了，年终奖仍然有权利取得。
    [类型1]
    以激励为目的年终奖
    案例：杨某自2008年12月2日起到公司工作，双方之间签订了期限为两年的劳动合同。该劳动合同约定：杨某月工资为3000元，公司依据相关规定发放年终绩效奖金，最高数额为3000元。 2009年12月1日，杨某因个人原因辞职离开公司。 2009年12月底，公司对在职职员进行了包括出勤等项目的年终绩效考核，并于2010年1月初向符合条件的员工发放了年终奖，但是却没有杨某的年终奖金。 2010年1月25日，杨某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2008年的年终奖3000元。
    [律师分析]
    离职员工难享受年终奖
    刘丽珍分析，首先，劳动合同对年终奖金的发放办法具有明确的约定，即按照公司相关规定进行。经审理查明，该公司的年终奖金发放办法规定：“为鼓励员工在新的一年中创造更大的价值，企业有权根据其经营效益，对于上年度正常出勤的员工，在下年年初发放年终奖，年终奖的发放对象为发放时仍在册的员工。”可见，本案中公司发放年终奖的目的就在于激励员工在新的一年中更好地为企业服务，如员工离职了那么在下一年中就不可能为企业服务，年终奖也就不可能发挥预设的激励作用。因此该案企业依据其合法有效的年终奖金发放办法，对于离职的杨某不发放年终奖不具有违法性。
    [类型2]
    销售提成奖
    案例：王某自2009年1月1日至上海某贸易公司工作，担任销售一职，双方签订期限为两年的劳动合同。合同约定：王某的收入由基本工资和年终奖金（即销售提成奖）组成，年终奖金将依据公司的 《销售提成奖办法》于次年春节前结算并发放。 2009年底王某欲跳槽到其他公司，于是提前三十天向公司提出了辞职，并于2009年12月30日正式离职。
    2010年春节前，贸易公司依据销售提成办法向在职销售岗位员工发放了年终奖金。王某闻讯也前向公司主张其2009年的销售提成款。公司认为，王某在公司年终奖结算前已经自动离职，视为放弃销售提成奖，因此不同意支付王某的年终奖金。王某于是将公司诉至当地劳动争议仲裁委，要求公司依据劳动合同的约定支付年终奖金（销售提成奖）。
    [律师分析]
    销售可获年终奖金
    刘丽珍分析，劳动关系双方当事人之间对年终奖金的发放有明确的约定，即按照公司的销售提成办法进行。经仲裁查明：公司的《销售提成奖办法》明确规定：“为鼓励销售人员提高业绩，销售人员售出产品后即可按照规定比例享受提成奖金即年终奖金。”同时该办法并没有排除不在岗员工获得该项年终奖金的权利。
    公司认为其在公司年终奖结算前已经自动离职视为放弃销售提成奖的说法没有法律和事实依据。王某则举证证明了其存在售出产品的事实。因此王某应属于公司年终奖金发放人员范围，应该获得年终奖。
    [类型3]
    提前离职年终奖
    案例：林小姐于2008年1月10日进入上海某企业担任客户副经理，双方签订了为期3年的劳动合同（2008.1.10-2011.1.9）。该劳动合同约定，林小姐月工资为7000元，享有公司规定的年终奖。 2008年11月30日林小姐因身体原因离开该企业。 2009年2月该企业向全体在职员工发放了年终奖（相当于2个月的月薪）。林小姐得知后，认为其在2008年也为企业付出了劳动，要求单位按其工作月份的比例发放年终奖金。该企业以发放年终奖属于企业经营自主权为由予以拒绝。于是林小姐向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司按其工作月份的比例补发年终奖金。
    [律师分析]
    根据公司规章发放
    本案中，仲裁委经审理查明，劳动合同明确约定林小姐享有年终奖金，且该公司的规章制度没有对年终奖的发放条件及方式进行任何规定。同时，在审理过程中，公司没能举证证明不向王小姐发放年终奖金具备充分合理性。因此，仲裁委依据同工同酬原则，裁决支持了王小姐的申诉请求。
    [类型4]
    承诺年终奖
    案例：2009年2月1日，张某进入上海某电器公司担任销售经理，双方签订了为期两年的劳动合同。该劳动合同约定：张某的月工资3万元，完成销售目标达到公司考核指标的，享受年终奖金10万元。
    2009年11月公司以张某不胜任工作经培训后仍不胜任工作为由，提前解除了与张某的劳动合同。张某不服，遂诉上海某区劳动争议仲裁委，请求：1.支付违法解除劳动合同赔偿金6万元；2.支付2009年的年终奖金10万元。
    [律师分析]
    不符合“承诺标准”难获年终奖
    刘丽珍分析，本案中，公司提供的绩效考核制度及年终奖金发放办法对销售经理的绩效考核指标及考核办法、年终奖金发放等事项进行了明确的规定，同时公司就上述规章制度从内容及程序上举证证明了其合法有效性。在此基础上，公司对劳动合同解除的合法性进行了充分的举证证明，同时根据年终奖发放办法主张张某因年中两次考核不达标，属于公司年终奖金发放的排除对象范围。公司的上述举证证明得到了仲裁委的认可。因此，最终张某两项诉请均未得到仲裁委的支持。
    [年终奖视点]
    年终奖究竟属不属于工资的一种
    刘丽珍表示，对于年终奖的性质，目前理论及实践存在不同的观点。比较有代表性的观点主要为两种。一种观点认为，年终奖为企业根据自身的经营收益情况向员工发放的正常工资以外的福利待遇。因此，对于年终奖金的发放与否、发放的方式及标准等事项，企业具有完全的独立自主权。另一种观点则认为，根据国家统计局有关工资总额的相关规定，年终奖金也属于工资的一种。因此，企业对于年终奖金的发放没有完全的单方支配权，其需要依据我国工资支付的相关规定处理。
    对此，刘丽珍则倾向于第二种观点，即认为年终奖金属于绩效工资，其发放与否以及发放标准，首先要看劳动关系双方当事人之间是否有约定。双方之间存在合法有效约定的，按照约定处理；没有约定的，则企业具有较大的支配权（具体而言，企业规章制度有规定的，依据合法有效的相关规定处理；规章制度没有相关规定的，企业则可根据自身经营状况、劳动者个人年度工作表现等因素自主决定是否发放年终奖以及发放标准），但是，企业应兼顾同工同酬原则以体现公平。
    TIPS：律师提醒
    劳动者应将承诺等落实到书面
    刘丽珍表示，年终奖属薪资福利事项，因而与劳动关系双方当事人的切身利益密切相关，但是，我国涉及该方面的具体法律法规较少，实践中常易引发相关争议。因此，为了减少相关纠纷，劳动关系双方当宜以劳动合同等书面协议形式就年终奖的具体发放事项进行明确的约定。刘丽珍建议劳动者，为了更好的维护自身合法权益，应该提高法律意识，如果入职时用人单位口头承诺会发放年终奖，可要求以书面形式确认具体的发放方式及标准；平时则应当保留用人单位关于支付年终奖的相关文件或制度，以便纠纷发生时依法及时主张自身合法利益。